浅谈企业对人才的信息化管理

1、浅谈如何做好人才的管理工作？

专门讲人才管理的书并不算多，而在位数不多的人才管理书籍中笔者认为《员工管理必读12篇》是最值得推荐的，也是最有诚意的一本有关人才与员工管理的专业著述。当然，同类别的书还有《人力资源管理必读12篇》也很不错，对于组织的人才管理工作有一定的启发意义。

《员工管理必读12篇》并没有什么花哨的语言，也不是什么大块头的著作，但它以一种非常切合实际的方式恰到好处地描述了人才管理所面临的形形色色的问题并一一给出了对策与解决方案，是一本非常优秀的教材与工具、指导书。

《员工管理必读12篇》这本人才管理方面的书籍值得所有人力资源从业者、团队领导者及管理者细细品读，并将书中的人才开发与管理知识拿来应用到自家企业中去。

什么是人才管理

人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。

人才管理的重点在于创造人才发展的优良环境，不但使人才的素质、能力提高，更要有利于其才能的发挥。因而，人才管理是一项综合性的活动，也是一种高层次的活动。

人才管理的提出

人才管理这一概念是出现于90年代，许多企业用来招募、发展和保留人才，通过人才来驱动公司的业绩。 目前对TM有不同的定义：Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别：招聘，保留，发展，领导力开发，绩效管理，雇员反馈/测量，人才规划与文化。Fitz-enz (2005)认为人才管理囊括了六个人力资源服务：聘用与安置, 领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留。 Farley (2005) 提出，人才管理是发挥员工价值的一套流程，人才管理的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。

如果我们把这个概念延伸到具体的应用，其中“招聘、开发、安置和保留顶尖雇员”就成为人才管理的总体定义。人才管理也就包涵了吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。

人才管理所关注的核心是“人才”，其更加底层的技术是“人才的定义”，更具体一点：“适合于特定文化的、特定岗位的人才模型”。这其中涉及到素质模型、领导力模型、人才测评、评价中心、360评估、雇员调查等多项技术。

人才管理的重要性

人才是企业的第一资本。“国际竞争，说到底是综合国力的竞争，关键是科学技术的竞争，科学技术的竞争实质是人才的竞争。”随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。

现代企业管理的重点从对物的管理转到对人的管理是企业创新管理的一个重要趋势，人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动力。现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底要靠一大批搞活大中型企业的将才、帅才来实现。针对我国企业的人才短缺、人员素质不高等现状，应寻求以下对策：加强人才管理，实行民主、科学的聘用制，造就一支高素质的成熟的企业家队伍。

企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。

人才管理与人力资源管理有何差别？

人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂，而是公司建立了基础的人力资源体系后，必然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。但两者也有根本的差别：

1、人力资源强调平均主义，关注于流程，例如：职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。而人才管理强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待，而人才管理将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同的，并“开始关注不同群体里个人的不同要求 ”。

2、人力资源管理往往是HR部门的职责，而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。人才管理的责任往往下放至业务主管，而人力资源部负责设计与宣传系统，并检验结果。很明显，培养人才的职责更多是管理者的职责，而非HR的职责！

3、人力资源管理的各个模块是隔裂的，其关注点不是“人”，而功能的实现。而人才管理的出发点是“人”与“人才”。在人才管理中，管理功能被当作不再是分裂的，而是紧密连接的，围绕着人才紧密耦合。因此，人才管理的终极结果是连续的人才供应。

人才管理所包括的模块

人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。

吸引与招聘：确定能够吸引并招聘到适合公司的人才

测评与评估：通过适当的方法对人才进行合理的评估

绩效管理：通过合理流程，来驱动更高的绩效，包括测量与反馈

人才开发：通过360等技术，来提供员工的能力

员工继任：通过员工发展通道、接班人计划、以及人才库的管理

员工保留：通过流程与方法，提升满意度，降低员工的离职率

人才管理应该注意的问题

1、人事制度公开化，程序化首先要有良好的人事制度，诸如注重年轻人的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。公开化，使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。程序化，是为了保证人事决策民主，科学，防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。如果人事管理制度不明确，决策程序任意化，就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。

2、创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，在薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。

3、遵循行为科学理论和人才发展规律，合理使用激励因素，人的激励因素来自很多方面，有的看重短期的激励因素，有的注重长远的发展机会；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事业上的满足感；其中，薪金的激励是最为普遍的一种形式。薪金与企业的现实的效益结合起来的情况比较多，但是随着市场竞争的激烈，企业长远发展的后劲显得尤为重要，为避免企业或者部门的短期行为，把薪金和企业长远发展的后劲结合起来，显得非常必要。在公司企业中，这样的激励方法是非常有效的：企业如果经营业绩完成的比较好，企业经理和职工所发的奖金中，有一部分是以该企业的股票形式发放，该股票若干年以后（如5年）后才允许出售，经理人员一般是离职以后1-2年才允许出售，这样，能促使企业员工齐心合力，致力于企业未来发展的基础上，抓好企业的现时效益。

4、动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。

我国人才管理的应用现状

经济学人智库(EIU)发表的一份报告指出，一半以上的公司高层预期：人才缺乏将很快影响到公司绩效表现。60%的企业不满其公司人才的发展状况，认为现有的发展速度无法满足企业的重点业务需要。 但事实上，只有5%的公司建立清晰的人才管理战略，并有与之相匹配的实施与应用体系。

目前，中国的人力资源管理体系已经基本建立，企业已将注意转移至如何吸引优秀的人才，并发挥其价值，即：迫切地需要人才管理体系的建设。例如：许多公司建立素质模型体系、领导力发展体系就是其中的一个表现。估计这是未来五年内，中国人力资源发展的新趋势，新阶段。

但事实上，国内直接人才管理方面服务的公司少之又少，国内大部分咨询公司以及人力资源软件提供的服务，均是人力资源体系的内容，而非人才管理。例如：职位设计、薪酬结果设计、薪酬福利外包等均是人力资源管理。而素质模型、人才测评、360度评估反馈则是属于人才管理的范畴。显然，真正从事人才管理内容开发与服务的公司并不多见！对于许多公司而言，当是一个契机！

如何建立企业的人才管理体系

基于上面的定义，人才管理需要包括：内容、流程和软件，我们需要同时考虑三个方面军的内容：

内容：首先需要定义“人才”，即素质模型或者用人标准，在这个基础上需要应用测评工具、评价中心、360评估反馈、雇员调查、绩效标准均以此为基础。

流程：需要定义一套业务流程，来保障人才管理的实施，例如：招聘选拔的流程、绩效管理的流程、360评估反馈的流程，领导力开发的流程，员工继任的流程。

软件：需要一套系统，将内容与流程固化下来，从而保障整个流程的实施！

一般情况来讲，许多公司是采取分步实施的，例如：先上测评系统，或者先上360评估反馈，再上其它的！ 这是保障成本的一个非常重要的因素。

2、如何理解人力资源管理信息化建设对企业的利，弊

　随着信息技术飞速发展及其对社会经济各方面的强力渗透，无疑对人力资源及其管理也产生了深刻的影响。

首先，加强人力资源管理信息化建设，有利于整合管理资源，降低管理成本。通过开发或者引入人力资源管理系统，企业可以整合现有的管理资源，为其他管理系统提供基础平台。人力资源信息包括最为完善的员工背景信息，可以说是企业所有员工作为丰富的信息库。[2]对人力资源进行信息化管理可以方便企业在进行其他管理时方便地调取各种信息。

其次，加强人力资源管理信息化建设是提高管理效率的需要。考勤、工资发放、员工信息管理等工作作为人力资源管理日常性的事务，往往要持续占据人力资源管理人员的大量时间，手工操作不仅效率低下，而且容易出错。同时，因为缺乏有效的技术手段，一些基础性的人力资源信息收集和分析工作显得十分繁杂，并且收集到的信息不能有效的共享。人力资源管理信息化可使上级的有关信息和资料直接传递到基层，有利于管理和政策的实施。另外，人力资源管理信息化有助于企业迅速、有效地收集各种信息，加强内部沟通，加强对全系统人力资源管理的实时监控，提高人力资源管理部门的工作效率。

最后，办公室的自动化也和人力资源信息化管理的关系极为密切。因为人力资源管理从广义上来讲，也是属于办公系统的一部分，如果人力资源管理实现了信息化，也可以说是办公系统实现了自动化。传统的人力资源管理技术主要以纸和笔为主要工具，其效率较低，并且检索性较差。再以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机和网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，无论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理，还是面试、笔试、绩效评估，都可以运用计算机和网络完成。

3、中国企业人力资源管理信息化过程中的障碍

得益于计算机技术的迅速发展，信息化人力资源管理从80年代初开始兴起于国外，随着90年代以互联网技术为代表的信息技术的蓬勃发展，人力资源管理信息化的趋势更是愈来愈明显。而我国在80年代初才刚刚实现改革开放，引进人力资源管理信息化理念更是90年代以后的事，受困于我国落后的计算机信息技术和计划经济体制残留的保守僵化思想，我国的人力资源管理信息化的发展并不顺利，一般来说，主要有以下几个方面的问题：

3.1 企业管理人员的观念落后

人力资源的管理较为复杂，牵扯到企业内部的每个人，信息化人力资源管理更是如此，所以企业各方的配合支持是极为重要的，尤其是高层人员，更是需要对此给予足够的重视。当前有不少企业的高层管理人员对人力资源管理信息化的理解不够，没有认识到其重要性，存在着各种各样的误区。[3]很多的管理者认识不到人力资源信息化管理的重要性，目光短浅，只关注能直接创造效益的项目和工作，将其视为可有可无甚至是负担。

3.2 企业信息化的硬件水平较低

所谓企业信息化的硬件，主要是指的企业人力资源信息化的操作水平、建立信息化企业人力资源库所需的设备等等，这与被称为企业软件的信息化管理观念正相对。信息化人力资源管理人才，不光是需要专业技术人员，同时这些管理人员还需具备传统人力资源管理人员所具备的对企业未来规划的理解，对企业长远发展战略的熟悉，还要具备做企业员工思想工作的能力。因此，当前的人力资源管理人员，不但是IT人才，还是人力资源和IT的混合人才。

3.3 追求一步到位，造成停滞不前

很多单位在进行人力资源信息化的过程中，出于长远的考虑，往往趋向于选择完美的软件系统。事实上，成功的人力资源信息化是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就，盲目追求完美解决方案可能导致企业为适应先进的管理模式和业务流程，而对现在的管理模式进行大规模的再造，引起一场“管理革命”。[4]中国企业近70%没有实现完全的市场化运作，因此采用渐进式改革更为合适。

4、信息化人力资源系统方法

企业信息化人力资源系统的建立，在技术上需要注意以下几个方面：

4.1 协同办公

将办公收发文件的处理与其他各项业务活动尤其是人力资源管理活动协同，达到业务信息处理和办公自动化相结合，办公和业务协同，利用办公自动化协同并推动业务信息化尤其是人力资源管理信息化处理。

4.2 协同档案管理

将员工的档案管理与日常业绩考核的相关信息进行协同，利用信息系统完成档案的自动归档，提高档案管理的功能，方便信息的检索，使得业务管理与档案管理进行互动，提高档案管理的管理效率，同时提高业务的处理能力。

4.3 人机协调

通过业务技术的处理，实现人机的协调工作，包括时间的协调，业务处理的协调，从业务处理的各个角度通过信息系统提供业务辅助，能够提供即时的信息帮助；并通过操作人员的合适处理、简单操作进行业务的处理，达到人与机器的充分协调。

4.4 数据信息自动匹配，辅助业务决策

在员工管理的过程中，考核人员经常要对多种考核标准、管理要求、法规依据等因素进行检查然后再做出合适的处理结果。在系统中利用计算机查找各类供参考的规则或事实，并自动对数据进行匹配，提示信息提出处理建议，让管理人员可以从容地根据这些信息做出最恰当的处理。

4.5 数据的输入与输出

数据的输入输出是系统使用及性能的重要体现，达到合理简便的数据输入，系统采集足够的信息资源，有效的数据输出，展现系统的处理结果，以实现系统的信息化目标。这要求系统必须能够实现输入的正确性、规范性、合法性和便利性，也保证输出的数据丰富、灵活便捷、具有人性化。

4.6 数据保护

为了更好地保护数据库和应用系统的安全，首先需要认识数据库安全的重要性，搞清楚受到哪些主要威胁，正确理解数据库系统的安全要求，才能确定合理的安全策略。数据库主要的安全要求是数据库的完整性、可靠性、保密性、可用性和可靠性。其中完整性包括物理完整性、逻辑完整性和元素完整性；保密性要求包括访问控制、用户认证、审计跟踪、数据加密等内容。

5、企业进行人力资源管理信息化的过程中应该注意的方面

5.1系统规划对于人力资源管理信息化的实现具有重要作用

从系统的观点出发对人力资源管理的信息化过程进行统筹考虑。人力资源管理信息化建设不是一朝一夕的事，也不是一次开发就能完成的事，需要企业结合行业发展战略，统筹规划、分步实施、逐步完善、不断提升。对人力资源管理信息系统工程的建设难度有足够的估计，对建设过程和模式的认识要统一。不仅要从整体上考察人力资源管理信息化的重要作用和实施步骤，同时系统科学的细分到人力资源管理信息化实现过程中的每一步，对各项实施工作加以规划，也对各项任务的责任人有明确的规划。[5]

5.2 人力资源管理信息系统运行的内外环境要充分融合

e-HR系统解决方案实施过程必须同时考察系统运行的内外部环境。实施一套新的程序系统需要考虑内外部环境的诸多因素，诸如企业内部原有的管理制度、企业员工的素质、企业文化等内部因素和外部环境的很多因素都可能影响到人力资源管理系统的运行。持续不断的修正管理制度和管理流程，使得系统本身和运行的内外部环境相匹配，这样才能使新型的管理模式得以无障碍的推行。

5.3 充分利用各类资源

企业应当充分利用内外部资源。一方面企业应当向人力资源管理信息化水平高的企业学习，借鉴他人成熟的经验，有效的实现信息共享。另一方面，需要加强对员工的培训，培养员工的学习意识和学习能力，特别是主动获取知识的能力，形成学习型组织模式。

5.4 动态对待人力资源管理信息化的实现

在人力资源管理信息系统的实施过程和系统使用的过程中要前瞻性地考虑未来可能发生的各种情况，做到未雨绸缪，避免不利因素对未来工作造成干扰。人力资源管理信息化的过程中会遇到这样那样的困难，企业在实施过程中应当充分收集相关信息，预测可能出现的问题，做好应急方案。以免问题出现时仓皇应对，耽误人力资源管理信息化的进程。

5.5 实现人力资源管理信息化要及时准确地进行系统评价

任何管理活动都需要及时的进行控制，在人力资源管理信息系统实施完成后需要及时进行效果评价，科学评估项目实施存在的问题，发现问题，及时纠正偏差，保证实施的效果和计划一致，使人力资源管理信息系统发挥最佳作用。

3、企业对信息管理与信息系统人才的需求量的调查

IS教育的社会需求
1.1 IS教育的需求调查
为了对目前就业市场上对"信息管理与信息系统"专业毕业生的需求有一个比较直观的了解,本课题组对来自各个企业的相关人员进行了一次信息系统专业人才的需求调查.
本次调查共收回有效问卷135份.问卷主要就目前企业对 "信息管理与信息系统"专业毕业生的市场需求,企业对当前我国"信息管理与信息系统"专业的理解,本科专业的培养方案等问题进行了调查.
1.1.1 企业基本情况调查
调查样本中,大多数人员来自国有企业和较大企业,如图1-1所示,这里定义较大企业为年产值在5 000万以上的企业.
1.1.2 目前市场的需求状况
图1-2(a)显示了在所调查的企业中,对"信息管理与信息系统"专业毕业生有需求企业的比例数量.图1-2(b)是在对"信息管理与信息系统"专业毕业生有需求的企业中,对本科生,硕士生和博士生的需求比例.图1-2(c)分析了企业对"信息管理与信息系统"专业毕业生具体的工作需求.图1-2(d)则说明了不需要"信息管理与信息系统"专业毕业生的企业的具体原因.
(a)企业规模
(b)企业类型
图1-1 参加调查的企业情况
由图1-2可以看到,现在市场上的企业对"信息管理与信息系统"专业毕业生的需求还是很多的,这可能与读者现在所观 察到的不太一样,其原因可能与调查的大型企业相对比较多有关,而这些企业对"信息管理与信息系统"专业的学生需求还是存 在的.从具体的市场需求来看,本科生和硕士生的需求量相当高,但企业对博士这种成本比较高的人才需求还不是很旺盛.而对于需要"信息管理与信息系统"专业毕业生的企业来说,最迫切的还是需要"信息管理与信息系统"专业的学生去做信息系统的管理与维护工作.此外,也有些企业需要"信息管理与信息系统"专业的毕业生去做信息系统的开发工作.
(a)市场是否有需求
(b)不同学历需求情况
(c)不同岗位的需求情况
(d)不需要"信息管理与信息系统"专业人才的原因
图1-2 "信息管理与信息系统"专业人才的市场需求状况
在没有IS人才需求的企业中,21%的企业认为,他们自身的规模还太小,因此不需要IS专业人才;另外有31%的企业认为"信息管理与信息系统"专业的学生并没有什么突出之处,企业完全可以将信息系统方面的工作外包.
1.1.3 目前我国企业对"信息管理与信息系统"
专业的认识分析
1.我国企业目前对"信息管理与信息系统"
专业所属学科的定位
在被调查企业中,几乎一半的人认为"信息管理与信息系统"专业属于计算机类专业(如图1-3所示),这显然有违"信息管理与信息系统"专业设置的初衷.从目前国内各个大学的IS专业的发展趋势来看,"信息管理与信息系统"专业被更多地设置到了商学 院当中,体现了国内IS专业培养对管理的重视.
图1-3 对"信息管理与信息系统"学科归属的看法
从企业IS人才需求的能力培养方向来看,企业还是比较重视"信息管理与信息系统"专业学生的管理能力和计算机应用能力 的(如图1-4所示),这反映了"信息管理与信息系统"专业应该着重培养学生的方面.此外,有23%的企业认为IS专业学生应该具备较强的"创新能力",即IS专业人才应该在企业建设中发挥一定的开拓作用.
图1-4 对"信息管理与信息系统"专业培养方向的看法
2."信息管理与信息系统"专业课程设置
的重要程度
本书把"信息管理与信息系统"专业的课程分为5部分:基础性课程(如数学,物理,外语,马克思主义哲学原理和体育等),计算机类课程(如计算机原理,数据结构,操作系统概论和计算机网络基础等),经济管理类课程(如管理学原理,经济学原理和会计学原理等),专业课程(如系统分析与设计,管理系统模拟,数据库系统应用和专业外语等)以及社会实践和实习环节.具体结果如图1-5所示.
从图1-5(a)～图1-5(e)中可以看出,企业认为"信息管理与信息系统"专业的各种课程中,最重要的是计算机类课程和专业课程,其次是社会实践,实习环节.现在很多企业都非常看重毕业生处理实际问题的能力,要求毕业生能够经过尽量少的过渡就能直接承担企业具体的工作,而实践,实习环节就是培养这种能力最不可或缺的过程.遗憾的是,现在"信息管理与信息系统"专业的学生,特别是本科生,在学校的学习过程中能真正参加的实习,实践实在是少之又少,只有部分特别突出的学生才能获得一些实践机会,这无疑削弱了"信息管理与信息系统"专业学生在就业市场上的竞争力.重要性排在最后的是经济管理类课程和基础性课程.可能企业的管理者对这些最基本的课程不太感兴趣,而实际上这些课程是"信息管理与信息系统"专业学生学好其他
(a)基础课的重要程度
(b)计算机类课程重要程度
(c)经济管理类课程重要程度
(d)专业课程重要程度
(e)社会实践,实习的重要程度
图1-5 对"信息管理与信息系统"各类课程重要程度的看法
课程的基础.造成这一现象的原因很可能是由于对"信息管理与信息系统"专业进行宣传的力度不够,一些企业现在对"信息管理与信息系统"专业还不是特别了解,应该注意到现在舍本逐末的现象比较严重.
3.企业眼中的"信息管理与信息系统"专业学生的
优势和劣势
如图1-6(a)所示,从优势上来讲,"信息管理与信息系统"专业学生最大的特点在于知识面广,适应力强,可以做多方面的工作.其实,这也正对应着"信息管理与信息系统"专业学生的培养方向."信息管理与信息系统"专业的学生本身就应该能在各种各样的企业中完成各种不同的信息化工作.当然,我们也必须正视"信息管理与信息系统"专业学生的劣势,如图1-6(b)所
(a)MIS专业学生的优势
(b)MIS专业学生的劣势
图1-6 "信息管理与信息系统"专业学生的优劣势分析
示.缺少有效的实践和实习环节是"信息管理与信息系统"专业目前最大的缺陷之一.由于我国企业信息化的进程才刚刚开始,所以"信息管理与信息系统"专业的学生还比较难以找到好的实习机会,而学校的实验设施能同时支持很多学生进行实践也存在着一定的困难.这个问题还需要一定的时间来逐步解决.另外一个问题就是专业的培养方向不明确,学生"无特长".事实上,正是由于"信息管理与信息系统"专业学生的知识面广,学习的课程多,使得"信息管理与信息系统"专业的学生看起来好像没有一个特别突出的专长.在大部分受访对象看来,"信息管理与信 息系统"专业的学生是什么都会一些,而又什么都不是特别精深.在大多数学校,对"信息管理与信息系统"专业的硕士和博士培养的专业性更强一些;而对本科生的培养一般比较注重知识面的拓展,在适应社会需要的某些专长方面的培养力度还不够.这种培养模式的直接结果是很多本科毕业生反应在社会上不太好找到专业对口的工作.
1.1.4 对"信息管理与信息系统"专业建设的
一些建议
在这次调查中,特别在问卷中设计了一个开放性问题,希望参与调查的企业管理者能够对"信息管理与信息系统"专业提出一些意见和建议.参加调查者的建议包括如下3点:
(1)加强实践,多了解企业,走与企业联合培养的道路.如果学生不能在学习阶段就有目的,有阶段性地去了解各种企业的组织结构和运作过程,就很难在毕业之后马上找到一个称心如意的工作,也很难在企业的工作中很快进入自己的角色.同时,联合培养也可以为企业带来更大的收益,为整个国家的信息化发展做出更大的贡献.
(2)突出专业特点,形成"信息管理与信息系统"专业人才自己的"杀手锏".现在的"信息管理与信息系统"专业给人的感觉是学习的东西比较泛(特别是在本科阶段),希望每个学校都能够根据自身特点办出自己的特色,使每个学生都有自己的专长.这样,"信息管理与信息系统"专业才能有更长足的发展,而"信息管理与信息系统"专业的学生也才能够从中受益更多.
(3)加强对本专业的宣传工作.由于宣传工作不到位,现在人们对"信息管理与信息系统"专业还没有一个特别明确的认识,特别是对该专业的定位,很多人的概念比较含混.如果能让更多的人了解"信息管理与信息系统"专业,毋庸置疑,这个专业就能得到更好的发展,甚至学生也能得到更多,更好的实习机会.
1.2 "信息管理与信息系统"人才培养
的基本方向
从20世纪70年代末开始,我国各高等院校纷纷创办"经济信息管理","管理信息系统"等专业,培养信息管理类人才.1998年,国家通过专业目录调整,将原有的管理信息系统,经济信息管理,信息学,科技信息,林业信息管理5个专业统一名称为"信息管理与信息系统".为适应信息科学技术发展的要求,原来的图书馆学情报学系和档案学系也大多更名为信息管理系,除继续设立原有专业之外,还增设新的信息管理专业.例如,1992年,北京大学"图书馆学情报学系"更名为"信息管理系",随后,北京师范大学,南开大学,中山大学,华中师范大学,湘潭大学,华东师范大学等15所院校的图书馆学情报学系相继易名为"信息管理系"或相关系名,并纷纷增设新的专业方向,调整课程结构.
2001年,国家出台了《企业信息管理师国家职业标准》,该标准将企业信息管理师定义为"从事企业信息化建设,并承担信息技术应用和信息系统开发,维护,管理以及信息资源开发利用工作的复合型人员",同时按知识和技能水平的不同将该职业划分为助理企业信息管理师(国家职业资格三级),企业信息管理师(国家职业资格二级)和高级企业信息管理师(国家职业资格一级)3个等级.根据该标准,符合申报条件,经过正规培训并且鉴定合格者,可获得相应等级的《中华人民共和国国家职业资格证书》.
《企业信息管理师国家职业标准》包括6大职业功能模块:信息化管理,信息系统开发,信息网络构建,信息系统维护,信息系统运作以及信息资源开发利用.这6个功能模块说明了IS专业人才培养3个基本方向:
信息系统设计,开发的技术人才培养.
企业信息化管理人才培养.
企业信息资源开发利用人才培养.
高等院校"信息管理与信息系统"专业教育在课程设置上可以参考以上3个基本方向安排相关课程,并根据社会需要随时调整培养方向.与此同时,国外信息管理类专业的教学设置也可以为国内院校教学计划的制订提供参考.
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4、为什么企业需要人力资源管理系统信息化的建设

一、

人力资源管理信息化建设的必要性

1、有利于企业整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本 信息化的首要作用是提高工作效率，表现在人力节约、人力资源业务办理速 度提高、差错率下降、人力资源方面的决策速度加快、决策质量提高等方面。 传统的手工管理时期， 人力资源部门不管是设计工作、 组织培训、 招聘人员， 还是工资发放、档案管理等琐碎的具体工作都必须依靠手工操作，效率低并且容 易出错。信息系统的投入，减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算 工作， 缩短了各职能工作的时间， 大大提高了人力资源管理的运作效率。 同时，信息化可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减

少通讯费用等，从而降低组织的管理成本。另一方面通过对人力资源管理流程的 优化、完善、固化等过程，可以从相应部门获得更多有价值的信息，为企业的战 略性决策提供数据支持。在这种转变后，企业人力资源部门才可能实现从“成本 部门”向“价值部门”的转换，真正成为企业战略的业务合作伙伴。 2、有利于有效贯彻落实人力资源解决方案 我们知道，企业在发展的各个阶段都会遇到人力资源管理上的各种问题，当 各种问题出现时，企业管理者首先就是从人力资源管理措施上寻求解决方案，当 方案出台并着手实施时，人力资源部门发现很难将这个方案真正落实下去，在执 行过程中也会遇到很多难以预料的问题。 执行不力的结果要么方案被锁在文件柜 里束之高阁，要么实施质量和收益大打折扣。执行不力的主要原因不是方案本身 不好，而是缺乏方案实施的平台和工具。从深层次看，传统手工作业方式与以精 细化、量化管理为特点的现代人力资源管理模式产生了不适应性。企业必须实现 人力资源管理方式的转变，其主要途径是实施人力资源管理信息化。让人力资源 管理可以适应企业现代化管理的要求。 3、有利于改善人力资源部门的服务，推进全面人力资源管理。 在现代企业中，人力资源管理工作人员已经不仅仅局限于人力资源部门，而 是扩展到了整个公司各个层面。随着互联网技术的普及应用，e-HR 软件从 C/S 模式向 B/S 模式的转变，基于互联网操作的 e-HR 软件通过对用户权限的划分， 把 HR 管理人员和非 HR 管理人员整合在一起。通过面向全员的信息化工具，延伸 人力资源管理范围，提高各级人员参与人力资源管理的程度，有效地改善人力资 源部门的服务范围和服务质量。在员工充分参与的基础上，推进人力资源管理工 作不断创新和全方位提高。 4、有利于推动管理方式人性化 信息系统的投入，使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能，体现 了实时管理的优越性。 信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完美融 合，在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上，可以在系统中体现人力资源 管理的全部内容与业务流程， 从而使得人力资源管理系统可以被用来定义专业部 门的工作内容，优化和规范其业务流程，从而成为企业人力资源部门信息化、职 业化、个性化的管理平台，真正实现管理方式的人性化。 随着人力资源管理信息化不断的实践、发展、提升，人力资源管理信息化给 企业带来的价值会越来越清晰。同时，我们要清醒的认识到 e-HR 软件作为一种 信息化落地工具，与其服务对象——人力资源管理要有机结合起来，以有效地提

升企业人力资源管理水平，使 e-HR 软件能够真正地为企业所用，发挥其应有的 价值。 二、推进人力资源管理信息化的措施 1、从观念层着手，建设新型企业文化。 人力资源信息化并非只是单纯购置一套 e-HR 系统，其深层次意义在于管理 理念的信息化，是企业管理者和全体员工对信息化的认识、认可，故而信息化引 出的企业再造不仅仅是组织流程的再造，更是企业文化的再造。 因此，只有当企业在观念层上完成这一新型企业文化建设以后再引进 e-HR 系统，员工才能充分领会 e—HR 对于组织和自身的重大意义。从而主动积极地学 习新技术，适应 e-HR 带来的变革，为 e—HR 实施消除了一大障碍。同时管理层 及时有效地与全体员工沟通。让他们认识到 e-HR 不是要损害员工的利益，反而 能从长远角度上提升组织的核心竞争能力，进而为员工创造理想的职业生涯，这 样，全体员工参与 e—HR 实施的积极性会大大提高，为人力资源部门献计献策， 提供广泛的支持。任何—种新生的、先进的管理理念，一旦得到全员支持，必将 发挥其巨大的功能。 2、加强人力资源管理信息化基础设施建设 可以说，企业人力资源管理信息化建设的关键就是基础设施建设，即配备适 宜的计算机和计算机网络，建立一定规模、结构合理的信息化基础设施，为企业 全面推进人力资源管理信息化奠定基础。 要切实做好以下几点：首先，实现办公自动化。因为利用人工手段进行庞大 的人力资源信息的收集、处理及科学决策已不能适应时代发展的要求。因此，改 变办公模式，是人力资源管理信息化的基础任务。 其次，开展软硬件基础设施建设。为了实现信息化，投入必要的软硬件设备 算是最基本的环节。 最后，开展网络建设。要利用现代信息技术来改善管理模式，架构一个共享 资源的平台，提高计算机和网络技术在人力资源管理中的应用程度，逐步提高人 力资源管理信息化水平。 3、建立专业化、信息化的人才队伍 可以说，人才队伍建设是人力资源管理信息化成功的根本。企业人力资源信 息化管理需要综合性的高素质人才，要求他们在具备现代管理知识的基础上，熟 练掌握现代信息技术手段。 首先，人力资源管理者必须精通人力资源管理技能、精通经营知识，应该具

有专业化的工作态度， 以及一定的软件应用水平。 人力资源管理人员是推进 e-HR 的关键力量， 因此一定要对他们进行专业培训， 提供他们的操作能力和综合素质。 其次是企业的全部员工，e-HR 系统对员工素质要求较高，实施 e-HR 前应该对所 有员工进行不同程度的技术培训和人力资源管理理念培训。 4、注重人力资源管理信息化的长期发展规划 有些企业往往只注重眼前的发展状况， 对信息化的管理没有一个长期的战略 规划，从而导致企业的人力资源管理信息化有了好势头，却夭折在摇篮中。任何 一种信息化管理都需要长期的发展，尤其是像人力资源管理这种庞大、复杂、及 其重要的管理领域的信息化，迫切需要企业给予长期的关注和合理的发展规划。 只有不断地发展改进才能充分发挥信息化人力资源管理的优势。

人力资源管理信息化不只是一个管理手段，更是一种适应时代，适应经济发 展的管理思想。它可以给企业创造出巨大的价值，包括有形的和无形的价值。但 是，这种管理思想的变革必须建立在企业战略和实际情况的基础上，企业不能一 味的因循守旧，但也不可以盲目求变。人力资源管理的信息化过程是一个长期而 复杂的过程，企业要通过合理的措施和手段，在长期规划发展下，利用其提高企 业的竞争力。

5、信息化管理对企业人力资源管理有什么影响？

伯特咨询随着人力资源管理工作的逐步深入，发现越来越多的企业信息化支持是一个绕不开的命题。HR+IT的组合拳，为传统人力资源管理带来了新变化、新可能，主要包括：
1. 更高效的工作推进：无论是较为基础的人事管理领域工作，还是很多企业目前推行的诸如职业发展积分、内部人才市场等管理模块，借助信息化系统的力量可以大大提升作业效率；
2. 更充分的信息交互：借助信息化系统，管理者和员工能够方便地了解到企业人力资源管理的基础体系、重要制度，既有利于加深理解、有效开展HR工作，同时管理者和员工也能够对应反馈自身建议或问题，助推管理升级；
3. 更创新的人才管理：现代企业的人才管理，需要从人力资本的视角出发，一方面识别员工多领域的知识与能力，提升内部按需选才、有效组队等工作的准确性；另一方面又要能够对各级各类人才的效能输出进行准确评价，建立人才管理的看板或者仪表盘，这一切管理理念、方法层面的创新实践都需要依托于信息化手段予以实现。

6、现代企业在人力资源管理中信息化常见的问题？

伯特咨询经过多家企业调研发现如下信息化在实施中的问题：
1. 业务部门和IT部门由于存在各自的专业领域局限性，在相互间的协作上，一方面业务部门难以全面、准确地表述自身的需求。另一方面，IT部门由于对业务需求缺乏敏感性，在规划时往往忽视了最为基本同时也最为关键的业务需求，从而对企业人力资源管理信息化产生基础性的负面影响。
2. 企业对自身业务的复杂性所需的信息化开发工作量缺乏评估，往往主观上希望通过建设系统能够全方位一次性的涵盖所有业务领域，满足所有的业务需求，缺少阶段性的重点和目标。
3. 企业只注重系统使用培训，而不注重系统结构、信息结构、体系流程的维护和优化。因而对信息化系统的了解常常只局限在表面，很难在使用过程中将各种业务涉及的信息进行有效整合和优化，以形成更为高效的体系流程。
4. 企业往往希望在引入信息化管理体系之后，能够在短期之内对企业的整体绩效产生立竿见影的影响。忽视了各级人员在客观上对信息化管理体系的思维转变周期、工作习惯转变周期所需的时间。