培训机构工资结构
1、培训机构工资体系
什么是薪酬体系?
我理解的是一组与薪酬相关的,同类制度与机制的组合体。
比如,薪资标准、薪资结构、福利制度、薪资管理制度、与工资相关的考核制度、与工资挂钩的人力资源培养制度,等等。
这些制度和机制放到一个“集装箱”里,然后,可以标明“薪酬体系”。
薪资结构一般有几项?
我认为一般有四项:基础工资+岗位工资+绩效工资+各项津贴
基础工资又叫本薪,特点是相对固定,是人人平等,是基本保证,是只有普调时才“水涨船高”。
岗位工资是“薪随岗变”,是干啥活赚啥钱,是基本不变的薪资。
绩效工资是典型的活工资,是干好干坏不一样的认定,是有激励效应的版块,还是个人说了算的那部分工资。这部分在管理中学问最大,至少有两点要把控好:一个是与岗位作用大小定基准数额;一个是用合理考核做评估。如此才能让这种工资结构中的“活化能”,释放出正能量。
津贴则是前三项的补充。包括加班津贴(补充临时性工作);组长津贴(补充岗位工资的小差别)
02
谈钱伤感情?
跟应聘者谈钱会伤感情吗?
谈清楚薪资体系,尤其是把工资体系中绩效部分和考核机制讲明白,这是形成雇佣关系的关键。
但更重要的,是与入职者沟通薪资管理制度,告诉他们“你的工资你做主”,也是通过提薪的标准和过程的梳理,激发他们的工作积极性。
换句话,每个教师都应该清楚学校的薪资结构和薪资管理制度,这样才能避免前面所说的“小生意”模式,才能在最好的制度下,把主动成长的动力融进薪资管理中。
03
如何定薪酬激励?
目前最常见的薪酬结构有两种:
①低底薪+高绩效
优点就是员工必须很努力才能赚到钱,适合能快速培养人才的团队,可以从0门槛员工开始,弊端就是人事感觉很难招人。
②高底薪+低绩效
意思就是不太努力也能赚到钱,这模式容易招人,但是对员工要求比较高,稍有规模的机构因为各个环节比较通畅,所以更适合这种结构。
薪酬常规组成举例:
当地最低工资标准+全勤奖+加班补助+个人实收业绩月排名+小组实收业绩月排名+团队月度任务完成奖+多种补助+差额绩效。(前四项优先考虑,其余根据机构规模而定)
这个体系包含了个人PK,小组PK,是比较长效的机制。
2、教育培训机构工资结构
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